Оценке потенциальных сотрудников не уделяется должного внимания. Нанятый плохой сотрудник это так же ужасно, как и неудачный брак. Значительная часть усилий каждого должна быть направлена на найм, но это случается редко.
Есть разные стили собеседования. Некоторые мучительны и направлены оказать на кандидата давление. Это служит ценной цели: выявить под стрессом недостатки характера и слабости. Кандидаты не честнее с интервьюерами, чем с самим собой, а человеческая способность к самообману поразительна.
Как минимум, вам стоит выделить два часа на устное собеседование по техническим навыкам каждого кандидата. С опытом вы научитесь быстро выяснять, что они знают, и быстро проводить границу с тем, чего они не знают. Кандидаты с уважением относятся к этому. Мне доводилось несколько раз слышать от кандидатов, что качество собеседования было одной из причин выбрать компанию. Хорошие профессионалы хотят, чтобы их нанимали за навыки, а не за последнее место работы, колледж или другие несущественные характеристики.
При собеседовании также стоит оценивать способность кандидата учиться, она гораздо важнее того, что он уже знает. Также стоит обратить внимание на признаки трудного человека. Их можно распознать, разбирая заметки о собеседовании, но во время интервью может быть трудно их заметить. Умение кандидата общаться и взаимодействовать с людьми гораздо важнее знания новейшего языка программирования.
Один из читателей рекомендует давать кандидатам тестовое задание на дом. Преимущество этого теста в том, что он позволяет выявить кандидата, который хорошо презентует себя, но не может писать код. Таких людей немало. Я лично не пробовал этот метод, но он кажется разумным.
Наконец, собеседование - это еще и процесс продажи. Вы продаете свою компанию или проект кандидату. Однако, поскольку вы разговариваете с программистом, не пытайтесь приукрасить правду. Начните с плохого, а затем перейдите к тому хорошему, что есть.